O que você gostaria de ter aprendido no início da sua vida profissional?

Nos últimos anos, tenho conversado com lideranças sêniores, boards executivos e diretores de grandes empresas sobre Diversidade, Equidade e Inclusão, mas é com os jovens que, muitas vezes, tenho os encontros mais potentes.

Recentemente estive em um espaço de formação com aprendizes em início de carreira, falei sobre diversidade, equidade e cidadania, e, ao final da conversa, ouvi isso:

“Nunca tinham falado com a gente assim, faz a gente se sentir parte de verdade.”

Esse tipo de fala revela o que muitas empresas ainda não enxergaram: as novas gerações não querem apenas se adaptar ao mercado, elas querem participar ativamente da transformação dele.

Diversidade não é só uma pauta institucional, é uma questão de cidadania.

Por muito tempo, diversidade foi tratada como um tema restrito ao RH ou às áreas de compliance, mas, diversidade é, antes de tudo, uma questão de acesso, participação e reconhecimento.

E isso tem tudo a ver com cidadania ativa.

A geração que não quer apenas trabalhar, quer participar.

Pesquisas como a da McKinsey & Company (2023) mostram que as gerações mais jovens, especialmente a Geração Z, têm expectativas diferentes em relação ao trabalho. Eles valorizam autenticidade, impacto social e ambientes que respeitam sua identidade.

Isso muda tudo.

— Eles não querem só um crachá.

— Eles querem ser ouvidos.

— Querem que sua história conte.

— Querem fazer parte de ambientes onde diversidade não seja só bandeira, mas prática cotidiana.

E essa escuta precisa começar desde o início, desde a formação.

Educação é estratégia de pertencimento.

Não existe inclusão sem escuta, e não existe escuta verdadeira se a linguagem usada no ambiente é a do silenciamento.

Quando falamos com jovens como se fossem “mão de obra a ser treinada”, e não sujeitos que pensam, sentem e têm repertório, a gente perde uma das maiores oportunidades que uma empresa pode ter: formar cultura desde a base.

O que ensinamos no onboarding, nas formações e nos primeiros contratos de trabalho tem muito mais impacto do que qualquer política de DEI divulgada no LinkedIn.

Incluir também é ampliar repertório.

Às vezes me perguntam por que insisto tanto em falar de diversidade em espaços onde ela parece não ter lugar, e eu sempre respondo:

Quando falamos com a nova geração, falamos com o futuro, mas quando escutamos quem está chegando agora no mercado, construímos o presente.

Eles não precisam apenas de informação técnica, eles precisam de referência, legitimidade e oportunidade de construir com autonomia.

Diversidade não é modismo, é maturidade.

Existe uma diferença entre performar diversidade e sustentar ambientes diversos.

A primeira é marketing.

A segunda é estratégia, com impacto real, e exige coragem.

E é isso que essas vozes em formação estão pedindo: coragem institucional para mudar, e não apenas comunicar mudança.

Se você lidera, forma ou contrata jovens talentos, talvez a pergunta mais estratégica que possa se fazer seja:

O que essas pessoas vão lembrar dessa empresa quando forem liderar a próxima?

A boa notícia?

Ainda dá tempo de escolher, e, de escutar.

Referências citadas:

Global Gender Gap Report 2024 – World Economic Forum: https://www.weforum.org

Geração Z no trabalho – McKinsey & Company: https://www.mckinsey.com

Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial – Instituto Ethos: https://www.ethos.org.br